纵观历场招聘会，许多本来比较优秀的应聘者意外落聘，往往是用人单位的某些招聘官心理使然。应聘者细细回味这些隐性因素，就可以在节后的招聘会上更好地趋利避害。

　　“下属最好比我年龄小”

　　一些优秀的职业经理人，去中小公司应聘时，自信很有实力应聘成功，但却意外落聘了，这让他们百思不得其解。记者采访发现，此种现象，尤其在一些年轻的中高层管理人员占绝大多数的公司内较为普遍。

　　某公司招聘一名市场总监，经程序化的综合考核后，确定了三个候选人，最终由分管市场总监的副总拍板确定了一名年轻人选。后来，这名31岁的副总私下里承认，尽管其他两人经验非常丰富、工作能力更强，但年龄比自己大十来岁，担心日后难以管理；而所选的年轻人，虽然能力稍逊，但都是同龄人，更易沟通，以后上下级合作，会很愉快。

　　据了解，许多年轻的中高层管理人员在招聘自己的下属时，总希望该职位的人选，年龄最好比自己小。他们认为，这样更便于管理；若比自己年长，常会出现管理尴尬，比如“对方工作失误，批评他时，说重了不好；说轻了，又怕起不到效果”。

　　“性格外向更便于团队沟通”

　　前不久，省人才市场为一家IT公司推荐一名软件工程师，并告诉人力资源经理说，这人性格内向，少言寡语，工作起来非常踏实，很适合做工程师。不料，对方一面试，当场就放弃了这个人选。

　　人力资源经理说，尽管软件工程师不属于对外联络的职位，但现在的软件开发，更强调团队精神，更需要在沟通与交流中，加强合作。所以他们要首选性格外向者。

　　还有些招聘者认为，外向型性格的人“脑筋转得快，点子多，解决问题会快些”。他们招聘新人，本身就是为公司输入新鲜血液，让“活跃分子”打破一些部门的沉闷氛围，有意平衡整体员工性格的内外向比例。自己干什么都认知不清，不是好人选

　　有公司招聘文秘，面试时，考官问一名应聘者打字速度如何，对方答：“打字比较快，在QQ上聊天，每分钟能打七八十个字！”“常规的办公软件会用吗？”“我会上网，会发电子邮件！”考官认为，这名应聘者对职位描述得不专业、不系统，自然不是理想人选。

　　另外，如今的面试中，考官经常请应聘者谈一谈对相关行业的整体看法。“这本来是给应聘者一个自由发挥的余地，但不少人却像‘挤牙膏一样，一点点往外挤’，一看就是平时不注意学习和积累！其实，现在可以了解相关行业的途径太多了，上网、看报纸、朋友介绍，都可以嘛！”有考官如是说。

　　就以上招聘方此类微妙心理，省人才市场有关负责人认为，这主要存在于一些中小企业中，而大企业往往可以通过企业文化等手段去改善他们所顾虑的因素。